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参考资料：

田涛、吴春波著《下一个倒下的会不会是华为》，田涛著《华为访谈录》，吴春波著《华为没有秘密》，林超华著《任正非传》，唐岛渔夫著《华为生存密码》。

任正非是这样批评华为招聘现象的：“现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。”

对公司负责，也要对员工负责，“一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？”这是任正非要求招聘机构整风时的表态。

进来之后给高薪，进来过程也要负好责，这才是中国的良心企业。

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任正非：青春是有限，耽误几年你对得起人家吗？

华为从成立至今不过35年，目前员工人数超过20万。

据任正非在采访中表示，几十年来，华为外离开华为的人已经超过华为内的在职人数。

由此可见，华为30几年来平均到每年的招聘规模。

任正非同时还表示，离职的华为人，基本都是自己走出去的（如何自己走出去的，有另文专述）。

几十万在职和离职的华为人，催化了一个普遍社会认知，进了华为，你就能改变命运了！

没错，华为虽然高压力，但也是高薪酬高待遇，只要能扛得住压力，不管你是出身寒门还是刚毕业一穷二白，你的努力基本可以改变你的家庭了。

于是，华为成为很多大学毕业生心向往之的就业圣地。

从华为早期员工人数的大幅增加是从1995年开始的。

1995年，华为员工数1200人；1996年，2400人；1997年，6000人；1999年，12000人！

从数据变迁可以看出，华为从97年开始，每年就开始大量招人，且年均数以千计。

面对如此大规模招聘，对HR能力当然是一个巨大考验。

这种任正非口中的“大呼隆招聘”下难免会有“面试不深刻，导致大规模进人又大规模走人”的现象出现，但这显然不是任正非和华为所希望看到的。

“一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？”任正非如是说。

在华为高管有关招聘优化的文件中，任正非提出要求：我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。”

“现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗”。任正非希望进来的新鲜血液，都是未来“能上战场”的华为奋斗者。

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华为“大呼隆”招聘的变迁

那么，华为是怎么招聘员工的，又或者说华为多年以来，在招聘大学生的政策上又有什么变化？

根据公开资料，我们梳理如下。

1、常规招聘

国内很多理工科高校，都是华为的“人才资源池”。在严把招聘关，保证应届生招聘质量、避免浪费人力成本的前提下，华为多年来持续每年招聘应届生不少于5000~6000人（硕士、本科毕业生为主）。

“我们要把尖子生都捞进来！”这果然是任正非的风格。

为此，任正非对招聘工作提出3个要求：

①、数量上：每年要招进五六千优秀尖子毕业生；

②、质量上：高级干部要亲自去面试，把握住招聘质量。

③、待遇上：对尖子生可以不强调多少级，工资可以有差异化，特别优秀人才的工资可以定高一些。当走到15级以后，再逐渐按照公司统一的薪酬框架标准。” （备注：2015年7月30日，任正非在战略预备队业务汇报上的讲话）

2、高端招聘

早期华为的人才池，多以“两电”、“两邮”外加华中科技大学为主，乃至后来中科大等国内理工科院校，但学科仍主要聚焦在电子信息领域。

随着华为在业界的领先地位，进入到科技创新的无人区，华为也就需要更多的高端科研人才，以增强对基础理论的研究力量和对引领创造的探索力量，以丰富人才知识结构、触发融合创新带来的创造机遇。

因此，华为开始逐步提高应届生招聘的层次：

①、提高研究探索型人才需求：优化过往注重招收硕、本学生的应届生招收政策，合理扩大博士及博士后研究人员的招收数量；

②、专业走向多样化：调整过往单一聚焦电子信息领域生源的获取模式，进一步加大对于数学、物理、材料、生物、艺术、人文等多学科优秀生源的获取比例注重增加（2018年3月20日，《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲（公开讨论稿）》）。

3、面向未来的顶尖人才

“华为公司未来要拖着这个世界往前走，自己创造标准，只要能做成世界最先进，那我们就是标准，别人都会向我们靠拢。”

面对科技封锁打压，华为只能自己创造标准。

除了本、硕、博的招聘，华为还发起了“天才少年计划”，在世界范围内招聘天才少年，融入到华为的血液里、进一步激发组织活力。

当然，除了年轻的新鲜血液，华为还吸引了“数学界诺贝尔奖”菲尔兹奖得主洛朗·拉福格等一批全球知名科学家的加入，共同为创造自己的标准探索前进。

“未来3~5年，相信我们公司会焕然一新，全部‘换枪换炮’，一定要打赢这场‘战争’。”（任正非2019年6月20日在EMT《20分钟》的讲话）

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华为喜欢这样的应届生

华为早期还有一个不成文的规定，华为招聘对名牌大学的前几名不考虑。

任正非在一次公开的报告会上说:“我们注重人才选拔，但是名牌大学前几名的学生不考虑，因为我们不招以自我为中心的学生，他们很难做到以客户为中心。”

有“老华为”总结称，华为招人并不喜欢找那些所谓的名牌高校毕业生，一般会在211、985院校里的中等偏上的范围里挑选，尤其喜欢要那些出身贫寒、能吃苦耐劳的毕业生。

而任正非的总结更为精辟形象：因为他们（大学生）“刚走出校门，个个都是一穷二白，都希望能找到好工作、挣到很多钱、买房子、娶媳妇、过好日子，每个人对物质和美好生活的欲望，就像一个个饿狼”。

所以，华为员工极少有“官二代”、“富二代”、“拆二代”，大多来自“农二代”、“贫二代”，他们身上都肩负着改变自己甚至改变家庭命运的神圣使命。

华为管理顾问田涛，讲述了一个90后的案例：浙江大学双硕士，毕业时收到9份Offer，跨度从国家事业单位到金融机构再到民营企业，但他却和很多师兄一样，最终也选择了华为。

为什么？因为在华为的成长不需要论资排队。

入职后他给自己定下了五年的小目标，其中第一条就是收入翻五倍。五年后，他的收入目标早已实现。

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华为招人的一票否决：格局

据多位华为前管理人员回忆，华为的招聘，有个一票否决规定。

有老员工回忆毕业面试华为时，都要经历一道选择题。

入职填表的封面上，赫然印着：

“请问你入职华为后，希望被分配到哪里？

四个选项分别是：A国内大城市；B国内任何代表处；C国内外任何代表处；D国内外任何代表处（含艰苦、疾病和战乱国家）”。

有些刚走出校门的青涩少年，哪里懂得那么多格局观，很多毫不犹豫地选了A或者B，而排除了最后一个选项D。

但殊不知，只要你没选择D，你就被一票否决了。

因为华为要的是，你艰苦奋斗的一个态度和格局。

华为的价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本”，相对于强调人才的技能，华为认为，比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是胸怀，胸怀有多大，天就有多大。

现在看来，华为在面试第一关设置的“小陷阱”，其实就是对人才格局的第一步筛选，不符合华为奋斗者价值观的，自然不是华为需要的人才。

“人才不是华为的核心竞争力，对人才管理的能力才是”，正是这种能力，将一个刚从校园里走出来的学生军，锻造成为能打仗的华为铁军，成就了华为，也成就了每一个华为奋斗者。

这就是华为的奋斗者文化，从你投简历准备进入华为那一刻起。