近日，某C9高校出台新规，新聘任的常规副高岗位教师，如果6年内未获聘准聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。文科、理科教师的聘期可适当延长。

此前，“非升即走”的规定主要是针对刚进入高校的青年教师，例如助理教授或讲师，一般升为副教授或教授后，就可享受长期聘用待遇，而这次新规，则将适用人群范围扩大到了副教授。

新规还指出，“新聘任的常规副高岗位教师执行以上规定，之前常规副高岗位教师按原规定执行。”即新人新办法，老人老办法。不少高校教师感叹，职位晋升的竞争越来越激烈了。

日益艰难的考核之路

“非升即走”又称“预聘—长聘”制，是指高校给予新进教师若干年试用期，并签订短期的“预聘”合同，试用期满接受考核，通过考核者进入“长聘”序列，获终身教职，反之则须离职。

作为一种有利于提升高校学术产出、激活教师科研主动性、优化师资结构的筛选制度，我国高校于上世纪90年代起进行引入和探索。

到2018年，中共中央、国务院发布的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。2020年教育部等六部门联合发布的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，再次强调要“进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制”。

图源：教育部

目前，以“预聘-长聘”为特征的“非升即走”制度，已然在绝大多数“双一流”高校全面铺开。但这项制度在高校多年的探索和实施中，也面临着诸多“水土不服”。

“非升即走”要求教师在培育期内发表一定数量的论文和拿到相应级别的课题，这其实让老师们互卷了起来。

厦门大学博士生任可欣曾在研究论文中对某“双一流”高校18位青年教师进行访谈发现，“非升即走”的评聘制度使教师的学术生活充满了不确定性与压力。她表示：“论文虽然有数量底线，但其实是一个水涨船高的态势，你发了六篇，别人发了十几篇，你就被比下去了。”

除了“卷”论文数量，课题的申请也颇有难度。以国家社科基金为例，2022—2023年度，全国终审通过率只有13%左右。温州大学副教授王硕旺曾做过估算，如果从学校初审开始计算，国家社科基金的申请淘汰率大于95%，部分学科申报立项比甚至连2%都不到。

此外，名目繁多的考核、变动的评价标准、有限的晋升名额……在“非升即走”的压力下，不少青年教师为了达到预聘合同的岗位要求，马不停蹄发论文、申项目，“青椒”已然成为了“青焦”。

“非升即走”不应成为枷锁

在争议之下，不少高校已经开始重新审视这一制度。

南京信息工程大学在高层次人才招聘中明确表明，不采用“非升即走”或类似招录模式，不实行竞争性淘汰。江苏师范大学在其海外优青项目申报公告中，提出了“纳入江苏省事业编制管理，无非升即走”的明确说法。河南师范大学政治与公共管理学院在招聘公告中强调，博士考核为奖励性考核，不是“非升即走”性质考核。

图源：南京信息工程大学

复旦大学校长金力在2022年10月召开的“对话大脑”院士论坛上强调，发表文章并非科研的全部，青年科学家最重要的是有自己的代表性成果，这种成果可以是多种形式的。他还透露，复旦将推出“非升即走”的替代计划，不升也能留，只要青年科学家在行业内做得足够好，就可以留下来，化解“五唯”压力。

高校在探索新聘用机制同时，部分两会代表也关注到了预聘—长聘制背后的问题。

继2022年两会上提出“完善高校青年教师预聘制”后，2023年两会，民盟中央再次将视线聚焦教师的聘用制度，拟向全国政协提交《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》。其中建议，在评价和管理上给予教师自主空间，将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。

对于是否应该在讲师、副教授和教授等各层次都实行预聘和长聘制度，北京师范大学教育学部高等教育研究院教授乔锦忠认为，科学研究高峰期的时间很短，应让学者经过准聘之后尽快进入长聘，在科研领域进行从0到1的原创性研究，不停地进行准聘考核，不利于科研创新，只在讲师阶段进行准聘考核比较合理。

“对于预聘制教师，高校不能重使用、重筛选，轻培养。”北京大学教授蒋凯呼吁关注教师本身发展。在北美，大多数高校都设有教师发展中心，同时，为每位教师安排一位比较资深的本院系教师担任导师，为其专业发展和学术生涯规划提供支持。

面对“非升即走”的窘境，我们需要的并不是取缔它，而是通过制度调整，对其进行规范化，使其符合未来我国高等教育的发展趋势。青年教师正处在创造力旺盛的快速成长阶段，在这条制度探索之路上，希望高校能够站在青年教师的角度上展开制度设计，从考核激励机制上引导其致力于推进长远性的知识生产创新，避免陷入“为完成考核指标”而工作的短视行为，能让更多优秀的青年教师脱颖而出，才尽其用。

来源：软科等